Теория поколений создана американскими исследователями Уильямом Штраусом (William Strauss) и Нейлом Хоувом (Neil Howe) в 90-х годах ХХ века. Теория гласит, что поколения отличаются друг от друга не только возрастом, но и базовыми ценностями, которые заложены в них в детстве. Ценности, сформированные до 12−14 лет, называются базовыми, или глубинными. Чаще всего эти ценности бессознательные и могут быть незаметны даже самим представителям поколений, однако каждое поколение живет и действует под их влиянием.

Эти базовые ценности формируются под действием двух факторов.

1. Экономические, политические и социальные события, которые происходят в мире и стране в период взросления ребенка. Эти события воспринимаются как норма.
2. Нормы воспитания, которые прививаются ребенку семьей, детским садом, школой.

Таким образом, поколение – это группа людей, рожденных в определенный период времени, на которых оказали влияние одни и те же события, в результате чего у людей сформировались схожие ценности.

Поколения сменяют друг друга примерно каждые 20 лет. Люди, родившиеся на стыке поколений (+/3 года от границы поколений), представляют так называемое переходное, или эхо-поколение; они обладают характеристиками обоих поколений. Видимо, их задача − служить связующим звеном и выступать в роли посредников и «переводчиков» для представителей двух следующих друг за другом поколений.

Из ныне живущих можно выделить шесть поколений.

Беби-бумеры, X и Y – три основных работающих поколения, но совсем скоро на порогах компаний появятся неведомые Z.

Эта ситуация беспокоит менеджмент западных и российских компаний, что подтверждается многочисленными беседами консультантов EY с руководителями частных и государственных корпораций. Руководители задаются вопросом: как привлекать, мотивировать и удерживать молодое поколение? Ведь, по статистике, около 50% молодых специалистов хотят уволиться из компании из-за неспособности эффективно противостоять стрессу или адаптироваться в должности.

Высокая скорость изменений в технологиях, экономике и политике в нашей стране и мире увеличила разницу в ценностных ориентирах людей разных поколений. Так, ценности поколения Х отличались от ценностей беби-бумеров меньше, чем сейчас ценности Y отличаются от Х. В результате мы имеем дело с тем, что в компаниях работают «очень разные сотрудники». В том числе для этого многие международные компании активно разворачивают у себя программы Diversity (разнообразия).

Очевидно, что компаниям необходимо меняться: менять свои системы подбора, системы мотивации и оплаты труда, пересматривать подходы к адаптации новых сотрудников и их обучению. Приход новых поколений требует внимательного пересмотра всех процессов управления людьми − от поиска и подбора до увольнений.

Что ожидает молодежь от работодателей?

Рекрутинговая компания HAYS провела исследование поколения Y, в результате которого выяснила, что поколение Y ожидает от своих работодателей (в исследовании приняли участие 51% мужчин и 49% женщин, живущих во всех федеральных округах России). Одни из главных выводов: работа должна быть интересной и приносить высокий доход. Помимо этого для Y важны следующие параметры:

Около трети Y предпочитают гибкий график работы.
9 из 10 опрошенных заинтересованы в международных командировках.
40% считают очень важным соблюдать баланс работы и личной жизни.
76% рассматривают возможность открыть свое дело в будущем.
11% Y уже работают на себя или имеют свое дело.
Возможность обучения и быстрый карьерный рост также мотивируют «игреков».

Как российские и западные компании работают с молодежью

Большинство российских компаний осознает, что молодое поколение отличается от более старшего, и поэтому стремится выстроить особый подход в работе с ним. Однако далеко не все предпринимают системные и комплексные шаги, ведь изменение системы работы с персоналом − трудозатратный и сложный процесс. Ниже мы постарались привести наиболее яркие примеры российских и западных практик по работе с молодежью.

Ценности X, Y, Z и рекомендации руководителю по работе с каждым поколением

Осознавая важность особого подхода к молодежи поколений Y и Z , руководителям нельзя забывать и о работниках других поколений. Так, только представители поколения Х – это порядка трети штата российских компаний. И в связи с увеличением пенсионного возраста в России «иксы» будут еще долго работать и приносить ценность организациям. Поэтому лидерам важно понимать особенности каждого поколения.

Пример: задача руководителя – показать важность и научить X предоставлять регулярную и своевременную обратную связь Y.

А Y – объяснить, что для Х важно признание их заслуг и профессионализма, а также похвала за конкретный результат.

Для того чтобы сотрудники разных поколений слаженно взаимодействовали, лидеру нужно руководствоваться тремя принципами:

Понимать ценности других поколений.
Адаптировать свои действия и поведение, искать подход к другим.
Уважать ценности представителей другого поколения.

Присмотритесь к ценностным ориентирам основных поколений, чтобы сделать собственные управленческие практики более эффективными.