HR-эксперты отмечают удивительную вещь: поведение работодателей и соискателей в 2020 году отличалось от того, к чему привык рынок труда, когда миром правит очередной кризис. И все тот же 2020 год усилил два мощных тренда HR-сферы — это фокус на человека и цифровизацию всех процессов. Что еще спровоцировал прошлый год, станет ясно спустя время, но уже сегодня понятно, что отношения соискателя и работодателя, а также сотрудника и компании значительно изменились. Об этом, а также о том, зачем компании открытый диалог с внешним миром, мы говорим с директором бренд-центра, идеологом рейтинга работодателей России Ниной Осовицкой.
Спрос уравновесил падение
— Нина, можно ли выделить какие-то тенденции на рынке труда, которые стали главенствующими именно в 2020 году?
— Конечно. Так, в какой-то момент произошло снижение спроса по определенным профессиям, но на этом же фоне случился большой всплеск в других. Были проблемные области, которые столкнулись с ограничениями в работе — это туризм, HoReCa (HoReCa — акроним, происходящий от первых двух букв в словах Hotel, Restaurant, Cafе (отель, ресторан, кафе); гостинично-ресторанный бизнес), индустрия красоты и спорта. В это же время рост показывали продуктовый ретейл и электронная коммерция, сервисы доставки, IT, а также медицина и госсектор.
Благодаря такой диверсификации спроса и предложения какого-то глобального падения рынка труда, которого все ждали, не произошло. Вообще, этот кризис не был похож на другие как с точки зрения поведения соискателей, так и с точки зрения того, как вели себя работодатели.
Кстати, если мы сравним начало прошлого года, то есть допандемический период, с тем, что происходило в те же месяцы текущего года, то виден значительный рост: в этом году было опубликовано на 68% вакансий больше.
— На какие сферы пришелся этот рост?
— Максимальный рост — речь идет о кратных величинах в два, а то и в три раза — показывают государственная служба, медицина и фармацевтика. К слову, после завершения периода самоизоляции в начале июня число вакансий для начинающих тоже значительно выросло — это специалисты, студенты и стартовые позиции в карьере.
— С чем вы связываете этот рост? Жизнь возвращается в привычную колею?
— Да, рынок чувствует себя растущим и испытывает потребность в людях, причем для России это было характерно всегда. Да, была пауза, неопределенность, «заморозка» найма и даже локальные сокращения в определенных отраслях, но в итоге непростой прошлый год только подстегнул развитие многих компаний, прежде всего с технологической точки зрения. Яркий пример — электронная коммерция, которая и раньше активно развивалась, а пандемия добавила драйверов для бурного роста.
— Какие еще сферы кроме электронной коммерции активно развивались в 2020 году?
— Это, безусловно, IT. Когда многие столкнулись с тем, что нужно переводить сотрудников на удаленную работу, именно IT-компании чувствовали себя особенно уверенно и комфортно: все системы уже были готовы к тому, чтобы поддерживать сотрудников, работающих из дома. И еще один опыт, который уже был у IT-компаний, — это опыт удаленного найма: интервьюировать людей, не видя их лично. В это же самое время многие эйчары столкнулись с этим впервые — организовать очное собеседование невозможно, нужно принимать решение, основываясь только на онлайн-встрече. Для IT-компаний распределенные команды — дело привычное, они уже давно научились оценивать soft skills в онлайн-интервью.
— Нина, кому сейчас принадлежит рынок труда?
— У нас остается рынок соискателей, так было последние 10–15 лет. Сейчас и демографическая ситуация не в пользу работодателей, кроме того, по многим направлениям мы видим несоответствие того, что дают учебные заведения, требованиям и бизнес-запросам работодателей, а значит, очень востребованы сотрудники, обладающие компетенциями и опытом, а также высокопотенциальные молодые специалисты, готовые развиваться и прикладывать к этому усилия.
Если посмотреть на цифры, то на одну вакансию у нас 4–4,4 претендента, но комфортный показатель для работодателя, когда ты можешь спокойно закрыть вакансию, должен быть на уровне 6–7. Другими словами, у нас дефицит людей, и максимальные показатели, которые мы фиксировали в период пандемии, это всего лишь 8–9, и те очень быстро схлынули. Поэтому те, у кого есть навыки и опыт, подтвержденные компетенции и карьерный капитал, безусловно, привыкли выбирать.
Что интересно, кризисные периоды — это время высоких активностей соискателей, когда люди регулярно обновляют резюме и откликаются на вакансии.
Однако в 2020 году все было не так: люди неохотно соглашались менять свою работу, даже если они получали прямые предложения от работодателей.
Большую роль играла осторожность: общая психологическая ситуация, когда так много нестабильности, так много изменений и непредсказуемых событий, и если еще менять работу…
— Какие сферы традиционно помимо предсказуемых IT-технологий испытывают кадровый голод?
— Уже не первый год мы говорим о дефиците рабочего персонала, хотя сейчас многие компании системно прикладывают усилия, чтобы повысить престиж рабочих профессий, популяризовать их. Тоже не секрет: рынок во многом страдает от стереотипов, которые утвердились в обществе в последние десятилетия, когда рабочие профессии воспринимались как непрестижные, без особых перспектив, в результате сложился фокус на получение высшего образования, пусть даже не в лучших вузах.
Сейчас ситуация несколько иная, и если посмотреть на профориентационную работу, то заметно, что отношение ребят меняется, в том числе благодаря деятельности союза «Ворлдскиллз Россия», а также многим конкретным компаниям, и РЖД явно в их числе: работодатель показывает, что у тебя рабочая профессия, но при этом ты неплохо зарабатываешь, занимаешься интересным и полезным делом, у тебя понятные и прозрачные перспективы. Благодаря этому молодые люди иначе стали смотреть на рабочие специальности, поэтому мы наблюдаем перелом рынка, но это пока только перелом, а огромный спрос — уже здесь, сейчас.
То же самое касается сфер строительства, недвижимости, страхования, которые традиционно испытывают дефицит, особенно линейных сотрудников. Ситуация меняется, но не очень быстро.
Большой запрос на кадры сейчас в медицине и фармацевтике, но это в силу сложившейся ситуации.
Показательные трансформации происходят в секторе госслужбы, которая сейчас развивается как цивилизованный рынок труда и найма. Раньше госслужба воспринималась как закрытая, «нерыночная» структура, а сейчас она рассматривается как вполне возможный шаг в карьерном треке специалиста, который имеет опыт работы и в коммерческих структурах, и в компаниях с госучастием и готов рассмотреть вариант работы на госслужбе.
Зарплата — не аргумент
— На что же сегодня обращает внимание соискатель при выборе места работы?
— Хороший вопрос. С одной стороны, есть общие тенденции, а с другой — если мы смотрим на каждую целевую аудиторию отдельно, а их можно сегментировать достаточно детально, мы видим свои нюансы.
Если говорить об общих трендах, что появилось/изменилось, что стало более значимым для большинства соискателей, это как раз таки надежность, устойчивость и стабильность. Для некоторых категорий этот аргумент всегда был важен, но сегодня он стал таковым для большего числа людей: например, IT-специалисты, для которых раньше приоритет этого фактора был значительно ниже, а сейчас он стал превалировать, — они учитывают, насколько компания может быть стабильна в будущем.
Дальше стоит сказать о сегментации, связанной с профессиональными приоритетами и с тем, к какой аудитории относится соискатель. Так, для молодых ребят очень важно получить хороший карьерный старт, поэтому не всегда приоритетом становится зарплата и монетизация своих навыков и умений. Важно именно развитие, возможность попасть в команду к хорошему руководителю, под началом которого ты сможешь стать профессионалом.
Если мы говорим про IT-специалистов, то здесь всегда в приоритете были интересные проекты, стек технологий, наличие определенной свободы в выборе технологических решений, подход к управлению проектами.
Для менеджера по продажам традиционно в приоритете прозрачность системы материальной мотивации, насколько твои результаты прямо влияют на твой заработок.
— Часто можно услышать, что сложность не в том, чтобы найти человека, а чтобы удержать его.
— Я считаю, что это связанные между собой трудности: трудно найти — трудно вовлечь — трудно удержать. Во-первых, соискатель чувствует, что у него есть возможность выбора, особенно если он еще недавно был в поиске работы — предложения могут активно поступать, даже когда ты уже определился с выбором.
Во-вторых, период испытательного срока — он же абсолютно взаимный, это не только компания оценивает, насколько человек соответствует позиции. Точно также новый сотрудник оценивает компанию, насколько она соответствует его представлениям о хорошем месте работы, насколько те важные для него факторы и преимущества, на которые он ориентировался в поиске работы, существуют на самом деле, потому что часто компании для привлечения людей формируют очень позитивный образ, транслируя определенные преимущества, но не всегда они есть в реальности.
Период этих трех месяцев очень важен, а потому эйчарам нужно не просто фокусироваться на том, что они закрыли вакансию, поставили галочку — нет, мы смотрим на то, чтобы человек очень комфортно и даже «включённо» прошел период адаптации. И дальше тоже не стоит расслабляться, а следует мониторить состояние новичка, его отношения с непосредственным руководителем, и тут все исследовательские инструменты помогают держать руку на пульсе.
Компании, которые собирают много аналитики, четко видят эти критичные периоды: может, человек ожидает повышения, а оно не происходит — появляется риск потери; разобрался и все понял — появляются мысли «А может, посмотреть что-то еще на рынке?». Критичные точки в жизненном цикле сотрудника очень важно знать, они, конечно, отличаются в зависимости от того, на какой позиции находится сотрудник: у кого-то реперными точками (Реперные точки — точки, на которых основывается шкала измерений) будут три месяца, шесть и год; у другого — четыре месяца, год и три года. И в этот момент очень важно пообщаться с ценным сотрудником, еще раз уточнить его ожидания и предложить решения, причем не обязательно речь идет о вертикальном росте. Это может быть смена направления или новый проект, какая-то инициатива, в которой человек может поучаствовать, чтобы внешние предложения не выглядели в его глазах интереснее.
Три параметра хорошего работодателя
— Нина, предлагаю поговорить теперь не о соискателях, а о работодателях. Какой он, хороший работодатель? Какими чертами обладают те компании, которые попадают в ваш рейтинг?
— Рейтинг работодателей России составляется на основании трех измерений, и поэтому компании, которые вошли в списки лидеров, являются таковыми по трем направлениям. Первое — работа с сотрудниками. Это высокие индексы eNPS (Индекс eNPS (англ. employer Net Promoter Score) — индекс приверженности (лояльности) компании-работодателю и готовности ее рекомендовать как место работы.), готовность сотрудников рекомендовать компанию как хорошее место работы. Есть стереотип, что если ты платишь хорошую зарплату, то тебя будут рекомендовать, но на самом деле показатель еNPS далеко не всегда коррелируется с уровнем зарплаты, потому что это как раз то, что компания дает помимо зарплаты — атмосфера и отношения в коллективе, прозрачная система мотивации, не уровень зарплаты, а ее справедливость, система карьерного развития и профессионального роста: далеко не каждый сотрудник ориентирован на вертикальную карьеру, для многих интересен разнообразный опыт и возможность учиться и работать в разных направлениях. Компании, которые предоставляют такие возможности и показывают разнообразие карьерных маршрутов, конечно, выигрывают.
Выигрывают и те компании, которые следят за разными периодами в жизни своих сотрудников. Например, сейчас сотрудник нуждается в большем балансе между работой и личным, а в другой момент, наоборот, заинтересован в более насыщенной работе. Предлагать сотруднику гибкие дни и часы занятости — это очень ценится, но пока такая практика не стала ведущей для нашего рынка.
Второе измерение, которое мы используем при составлении рейтинга, это узнаваемость и привлекательность в глазах внешней аудитории. Ясно, что чем больше компания открыто и ярко рассказывает о себе, тем она больше выигрывает. И здесь мы видим, как развиваются внешние HR-коммуникации: можно посмотреть карьерный сайт организации, на нашем сайте можно увидеть, как представлена компания, причем раньше это были очень шаблонные страницы, а сейчас считывается определенное позиционирование, компании подчеркивают, чем они отличаются от других игроков на рынке. Но, опять же, мы сейчас говорим о лидерах, а если посмотреть на рынок в целом, то нам еще расти и расти, и многие компании об этом пока даже не задумываются.
И это очень важно — не просто внутри создать благоприятную среду, сформировать лояльность сотрудников, но и рассказать о своих плюсах и преимуществах внешней аудитории.
Наконец, третье измерение — развитие HR-процессов. Если посмотреть на лидеров, мы видим сформированные HR-системы, прозрачные и понятные параметры, по которым оценивается работник, выстроенную практику от подбора до увольнения. Каждый год привносит с собой новые HR-инструменты, если говорить о 2020-м, то это digital-инструменты, это цифровизация.
У лидеров рейтинга все эти параметры присутствуют, но рынку в целом есть чему поучиться, потому что существует очень большой разрыв между первыми и теми, кто сейчас, к примеру, даже не участвует в рейтинге — не тот уровень зрелости. В этом смысле наш рынок не монолитный, а очень разноуровневый.
— Нина, прежде чем задать вопрос, приведу такой пример: в 2019 году компания «РЖД» заняла в общем рейтинге 32-е место, а в прошлом году уже 12-е (среди компаний с численностью сотрудников свыше пяти тысяч человек. — Прим. ред.). Что же необходимо делать, чтобы компании добивались такого прогресса?
— Нет одного секрета успеха, однако ясно, что компании, которые существенно улучшили свои позиции, работали по всем направлениям. И сейчас все меньше грань между тем, как мы коммуницируем со своими сотрудниками и как мы коммуницируем с соискателями. Грань эта размыта, потому что соискателю ничего не стоит найти в социальных сетях сотрудника компании и напрямую задать свои вопросы. Компании, улучшающие свои позиции, активны пользуются различными исследованиями, чтобы понять, над чем еще нужно работать. Далее могут быть различные детали: кто-то меняет условия труда, кто-то — систему обучения, другие «докручивают» внутренние коммуникации, но эта постоянная работа по улучшению внутренней среды очень важна, чтобы стать еще более привлекательным работодателем для своих сотрудников.
И, как я уже говорила, нельзя этого сделать, ничего не рассказывая рынку: мы внутри такие прекрасные, но если об этом никто не знает, то?.. Поэтому яркие проекты, новые форматы, ориентированные на соискательскую аудиторию, очень важны. Соискательская аудитория избалована, поэтому просто прочитать текст, в котором информация «не упакована» в интересный формат и не призывает к взаимодействию, — такая практика, к счастью, уходит в прошлое. Сейчас больше интерактивного контента, игр, видеоформата, фотографий, которые вызывают доверие, а не те, что были взяты из фотостоков.
— Рейтинг 2020 года оказался предсказуем или было в нем что-то необычное?
— Для нас он был сложно предсказуемым, потому что мы впервые использовали индекс eNPS вместо вовлеченности сотрудников — это первое. Второе — мы использовали сегментацию, отталкиваясь от численности компании.
Да, не было сверхъестественных результатов, которые вызвали бы много вопросов, но была очень острая борьба за первые места внутри отдельной отрасли или индустрии.
— Лидеры вашего рейтинга, как правило, компании либо государственные, либо с государственным участием. Если провести параллели с аналогичными зарубежными рейтингами, то что можно сказать?
— Это действительно особенность российского рынка: наши крупнейшие работодатели и работодатели, которые обладают особенной привлекательностью для соискателей, — это компании с госучастием, хотя третье место в нашем рейтинге заняла семейная компания MARS. В целом да, есть такая тенденция: привлекательность компаний с госучастием год от года растет, что также коррелируется с трендом и запросом на стабильность и надежность.
Но давайте говорить объективно: если посмотреть на российские компании с госучастием десять лет назад, то у них действительно не было таких продвинутых HR-практик, особенно в сравнении с международными компаниями. Было так: у зарубежного эйчара крутые проекты за спиной и большой опыт, а у нас — бюрократическая дисциплина и исполнительность. Однако сейчас все иначе: в госкомпаниях идут серьезные трансформационные процессы, появляются совершенно новые проекты и инициативы.
Большие данные и сохранение человечности
— В прошлом году в РЖД была принята Программа развития человеческого капитала компании - в центре внимания оказался человек, его материальное и социальное благополучие, его интересы как личности. Если посмотреть на рынок в целом, какие тенденции сейчас существуют в части работы с человеческим капиталом?
— По итогам 2020 года мы видим сочетание двух акцентов. С одной стороны, цифровизация и автоматизация, а с другой — human centric, фокус на человека и на личность, не просто баланс работы и личной жизни, а понимание, что, если мы хотим создать условия для максимального раскрытия потенциала человека, мы должны учитывать, что у него происходит за пределами работы. Это готовность видеть человека со всем его многообразием потребностей, особенностей и интересов, и это новый тренд, для которого 2020 год стал драйвером. Прошлый год ускорил процессы цифровизации и подтолкнул компании смотреть на человека глубже, расширять оптику.
Да, это долгая и затратная история, но эти инвестиции возвращаются: компания вкладывается в благополучие сотрудника — и получает продуктивного работника; компания, которая считает, что все, что происходит за ее пределами, ее не касается, либо теряет его как сотрудника, либо теряет в его эффективности.
— Нина, какими качествами обладает современный эйчар?
— Можно продолжить ответом на предыдущий вопрос. С одной стороны, это эйчар, умеющий работать с данными, собирать и анализировать их, чтобы они подстегивали компанию что-то менять. И другая сторона медали — сохранение человечности. Для крупных компаний это огромный вызов — за большими цифрами, за большим количеством данных разглядеть людей и отдельного человека, суметь быть гибкими на больших масштабах.
— Закольцуем интервью, вернувшись к 2020 году: как он прошел для вас? Как пережили переход на удаленную работу?
— Как и для всех IT-компаний, удаленная работа стала для нас вызовом лишь отчасти: да, мы не планировали переход в такие сжатые сроки и в таком объеме, но в целом все прошло спокойно. Что стало самым заметным для нас, так это еще более возросшая самостоятельность и личная ответственность сотрудников — фокус на это еще более усилился.
Знаю, что для многих компаний было большим вызовом наладить контроль за сотрудниками, отстроить тайм-менеджмент: как же вот так, не видя сотрудников, понимать, что они работают? У нас с этим не возникло трудностей, так как нужная система была выстроена раньше, мы понимаем вклад каждого сотрудника в общий результат, даем быструю обратную связь, не занимаясь при этом микроменеджментом.
Главное изменение — вырос уровень свободы, а вместе с ней и уровень ответственности. При этом роль руководителя больше смещается к роли лидера, ментора и коуча, нежели контролера.
МОЛОДЫЕ ЛЮДИ ИНАЧЕ СТАЛИ СМОТРЕТЬ НА РАБОЧИЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ, ПОЭТОМУ МЫ НАБЛЮДАЕМ ПЕРЕЛОМ РЫНКА
НЕ ВСЕГДА ПРИОРИТЕТОМ СТАНОВИТСЯ ЗАРПЛАТА. ВАЖНА ВОЗМОЖНОСТЬ ПОПАСТЬ В КОМАНДУ К ХОРОШЕМУ РУКОВОДИТЕЛЮ, ПОД НАЧАЛОМ КОТОРОГО ТЫ СМОЖЕШЬ СТАТЬ ПРОФЕССИОНАЛОМ
ЭЙЧАР ДОЛЖЕН ОТСЛЕЖИВАТЬ, НАСКОЛЬКО «ВКЛЮЧЁННО» НОВЫЙ СОТРУДНИК ПРОХОДИТ ПЕРИОД АДАПТАЦИ
НЕЛЬЗЯ БЫТЬ ЛУЧШИМИ, НИЧЕГО НЕ РАССКАЗЫВАЯ РЫНКУ: МЫ ВНУТРИ ТАКИЕ ПРЕКРАСНЫЕ, НО ЕСЛИ ОБ ЭТОМ НИКТО НЕ ЗНАЕТ, ТО?
ДАЛЕКО НЕ ВСЕ ОРИЕНТИРОВАНЫ НА ВЕРТИКАЛЬНУЮ КАРЬЕРУ, А ДЛЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЧАСТО ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЕ НЕ СТОЛЬКО УРОВЕНЬ, СКОЛЬКО ЕЕ СПРАВЕДЛИВОСТЬ