Чем привлечь и как удержать молодых работников? Своим опытом с журналом «HR-Партнер» делятся компании, которые сделали ставку на молодёжь до того, как это стало мейнстримом: ОАО «РЖД», Госкорпорация «Ростех», «Норильский никель», «СИБУР Холдинг» и Центральный Банка России.
«Джуны» — так рекрутёры называют соискателей от 18 и старше, выпускников вузов и организаций среднего профессионального обрзазования. Ещё недавно вчерашние студенты считались одной из самых непривлекательных, с точки зрения работодателей, категорий рынка труда. Но демографический спад 90-х и технологический рывок первых десятилетий XXI века внесли коррективы в запросы нанимателей. Сегодня для молодёжи открыты двери топовых компаний и госкорпораций, где специалистам до 35 лет предлагают не только финансовую стабильность и пакет соцгарантий, но и комплексные программы развития в рамках корпоративной молодёжной политики.
Количество предложений для кандидатов без опыта в первом полугодии прошлого года выросло вдвое по сравнению с аналогичным периодом 2022-го (по данным Forbes – прим.ред.). Позднее тенденция только укрепилась. Интерес работодателей к молодёжи обусловлен наличием у соискателей нового поколения таких качеств как «цифровое» мышление, креативность и проактивная позиция. Рациональные вложения в работу с молодёжью приносят компаниям дивиденды в виде роста темпов внедрения инноваций, интенсивного развития HR-бренда через соцсети амбассадоров, повышения общего уровня мотивации сотрудников и заметного оживления корпоративной жизни. Кроме того, амбиции и достижения молодых специалистов позволяют прогнозировать будущее предприятия на десятилетия вперёд.
Молодёжь РЖД: люди дела
Молодёжная политика как одно из приоритетных направлений деятельности Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» появилась в 2006 году – именно тогда руководством компании впервые была сформулирована и утверждена целевая программа «Молодёжь ОАО «РЖД». Результаты реализации программы очевидны: сегодня число сотрудников холдинга в возрасте до 35 лет составляет свыше 300 тыс. человек, это более трети от общей численности персонала. Но крупнейший работодатель страны продолжает работу по привлечению молодых кадров и созданию условий для их успешной адаптации, профессионального и карьерного роста. Формируя кадровый резерв, РЖД не только развивают компетенции действующих сотрудников, но и готовят будущих – начиная с детского сада и школьной скамьи.
«Целевая программа «Молодёжь ОАО «РЖД» — это часть нашей стратегии по созданию и развитию кадрового потенциала компании, которую мы обновляем каждые пять лет с учётом актуальных поколенческих особенностей и мировых технологических и социальных тенденций, — говорит Дмитрий ШАХАНОВ, заместитель генерального директора ОАО «РЖД». — Но независимо от акцентов каждого конкретного периода корпоративная молодёжная политика неизменно отвечает задачам, закрепленным в Долгосрочной программе развития ОАО «Российские железные дороги». Компании нужны инновационно мыслящие, профессиональные молодые работники, для которых мы, в свою очередь, создаём условия, позволяющие им эффективно включаться не только в производственные и бизнес-процессы, но и в социальную и культурную жизнь компании».
Молодёжная политика РЖД реализуется как система проектов. В их числе мероприятия, которые помогают молодым сотрудникам адаптироваться в компании, вовлекают в решение корпоративных задач, мотивируют к карьерному росту. Большое внимание уделяется развитию корпоративного волонтёрства и традиций наставничества, интеллектуальному развитию, а также пропаганде здорового образа жизни. С 2008 года холдинг организует Слёты молодёжи РЖД, которые всё чаще становятся площадками не только для общения активистов всех железных дорог страны, но и для межотраслевого обмена опытом.
«Молодёжь – это стратегический ресурс и долгосрочный актив компании, – уверен Сергей САРАТОВ, руководитель Департамента управления персоналом ОАО «РЖД». – Именно молодые работники являются наиболее активными проводниками цифровой культуры, инициаторами социальных и культурных проектов внутри компании, а также носителями корпоративных ценностей и репутации HR-бренда во внешнем контуре. Поэтому так важно, чтобы каждый молодой сотрудник осознавал масштаб компании и важность задач, которые стоят перед РЖД, видел направление своего профессионального и карьерного вектора и чувствовал поддержку руководства и коллектива».
На это направлены базовые принципы молодёжной политики компании: участие – включение молодёжи в решение стратегических задач; развитие — системный подход к организации образовательных и развивающих мероприятий как для потенциальных железнодорожников – школьников и студентов, — так и для действующих сотрудников, ориентированных на профессиональный и личностный рост; информирование; поощрение инициативы; единство идей и целей; равные возможности в самореализации.
«Совокупность этих принципов отражена в корпоративном девизе РЖД: «Мы — люди дела». Не зря им так гордится наша молодёжка», – добавляет Сергей Саратов.
Масштабированием инициатив в сфере корпоративной молодёжной политики занимаются Центр молодёжных проектов РЖД и Советы молодёжи, организованные во всех регионах присутствия Российских железных дорог. Среди многочисленных функций, которые выполняют молодые активисты на местах, трансляция и распространение корпоративной культуры, адаптация новичков, выстраивание коммуникаций с руководством, выявление проблем и создание комфортных условий труда, организация мероприятий по профориентации для школьников и студентов, выявление и развитие талантов.
«Мы стремимся к тому, чтобы каждый молодой сотрудник компании жил и работал с осознанием того, что у него есть поддержка, которая поможет превратить мечту – профессиональную, карьерную, творческую — в реальное дело, — рассказывает ЮЛИЯ КУШНИРЕНКО, заместитель директора Корпоративного университета РЖД, руководитель Центра молодёжных проектов. — Мы ведём активную работу с отраслевыми вузами, привлекаем студентов к решению актуальных практических задач компании. Реализуем проекты, направленные на перспективное планирование, например, конкурс «Новое звено», в рамках которого уже в 2023 году молодые специалисты разрабатывали идеи по развитию холдинга до 2040 года. В Корпоративном университете РЖД организуем обучение по программе «Молодые лидеры», направленной на развитие управленческих компетенций и лидерских качеств. Ведём большую работу по выявлению сотрудников с высоким потенциалом для формирования кадрового резерва. Занимаемся популяризацией рабочих профессий и сохранением традиций. Молодёжка — это энергия, движущая сила Российских железных дорог, мы аккумулируем эту энергию и направляем по рельсам общего дела».
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С МОЛОДЁЖЬЮ: ОБЗОР ПРАКТИК
«Норникель»: развитие – для профессионалов и территорий
«Норникель» — крупнейшая промышленная компания в Арктической зоне России. Сегодня в ней трудится более 81 тыс. человек, 35% из них — молодые высококвалифицированные специалисты в возрасте до 35 лет. Работа за Полярным кругом не пугает молодых металлургов, горных инженеров, лётчиков, слесарей, судоводителей. Для них в «Норникель» созданы уникальные условия для профессионального развития и карьерного роста.
«В 2022 году доход наших сотрудников увеличился в среднем на 30%, – рассказывает Ирина МИХАЙЛОВА, начальник по подбору и развитию талантов компании «Норникель». — Это серьёзный показатель, но далеко не единственный фактор, который мотивирует молодёжь выбирать карьеру в нашей компании. Как работодатель, «Норникель» обеспечивает сотрудникам доступ к лучшим технологиям и ресурсам, предлагает получить профессию за счёт предприятия и начать карьеру в отрасли без опыта работы. К тому же широкий набор льгот и привилегий у нас предусмотрен не только для опытных сотрудников, но и для тех, кто только начинает трудовой путь».
Несмотря на множество факторов, которые повышают привлекательность работы в «Норникеле» для молодёжи, в отрасли наблюдается системный дефицит инженерных кадров. Для решения проблемы, которая, по прогнозам может усугубиться в ближайшее десятилетие, в компании был разработан проект «Настоящее для будущего: развиваем инженерный потенциал».
Задачи проекта: сформировать интерес к инженерным профессиям, отрасли и территориям Крайнего севера у школьников 14-17 лет; создать образовательную инфраструктуру и экосистему для вовлечения молодых сотрудников; развить у сотрудников до 27 лет современные цифровые компетенции.
«Сегодня в рамках одной образовательной экосистемы мы создаём комплексные программы, рассчитанные на самые разные аудитории — от 5 до 27 лет, – продолжает Дарья Крячкова. – Используя самые актуальные подходы к обучению, такие как создание сообществ, геймификация, акселераторы, мы формируем осознанный выбор инженерной профессии и уверенность в её потенциально высокой востребованности. Молодёжь в результате охотно приезжает и остаётся на предприятии и в районах Крайнего Севера. Проект имеет огромное значение не только с точки зрения интересов «Норникеля», но и как фактор развития территорий: наша молодёжная политика приносит пользу стране в целом».
Банк России: сообщество деловой молодёжи
Молодёжный совет Банка России — организация действительно молодая, но с невероятным потенциалом. Он был создан в 2020 году и всего за три года силами его участников было организовано более 4 тыс. мероприятий, участниками которых стали 474 тыс. человек. Сегодня в состав совета входят более 1 тыс. активистов из разных регионов по всей территории страны. В рамках корпоративной молодёжной политики ребята организуют акции по реализации «зелёной» повестки, помогают детским домам и приютам для животных, участвуют в донорских акциях, проводят культурные и интеллектуальных мероприятия. Для комфортной адаптации новых сотрудников и укрепления корпоративных связей молодёжь регулярно проводит «Клуб деловых знакомств», где коллеги из разных подразделений находят единомышленников, проводят мозговые штурмы, обсуждают новости компании.
Большое внимание молодёжь Банка России уделяет развитию деловых и профессиональных компетенций. Знаковой инициативой в этой сфере является проект «Финансовая грамотность», который мотивирует молодых специалистов не только получать дополнительные знания по специальности, но и транслировать их. Проект предполагает организацию лекций, семинаров и мастер-классов для аудитории внутреннего и внешнего контуров. Участники проекта самостоятельно разрабатывают методические материалы, пилотируют очные и онлайн-курсы для слушателей с разным базовым уровнем знаний. Молодые лекторы и бизнес-тренеры из молодёжки Банка России — частые гости отраслевых конференций и форумов.
«Совместно с Департаментом образования и науки Москвы мы организовали профориентационный проект «Предпринимательский класс в московской школе», – рассказывает Давид МОНАСТЫРСКИЙ, председатель молодёжного совета Банка России. – Наши молодые сотрудники проводят онлайн-лекции и записывают обучающие видео, адаптированные для слушателей школьного возраста. Инициативу высоко оценили участники ПМЭФ, а Росмолодёжь разместило видеоуроки на своих ресурсах для привлечения внимания старших школьников к профессиям банковской отрасли».
Молодёжный совет Банка России стремительно расширяет спектр деятельности и выходит на международный уровень. Так, в апреле 2023 года молодые специалисты Банка России стали инициаторами I Форума молодёжных советов центральных (национальных) банков ЕАЭС, а также приняли участие в Молодёжных форумах ЕАЭС и СНГ как организаторы мастер-классов для молодых предпринимателей.
«Ростех»: кадровый резерв высоких достижений
Госкорпорация «Ростех» подводит итоги: прошёл год с начала реализации корпоративной молодёжной политики в новом формате. Перезагрузка позволила увеличить приток в компанию квалифицированных и мотивированных молодых сотрудников, способных решать сложные, креативные задачи, которые сегодня стоят не только перед предприятием, но и перед страной в целом.
«Основой комплексной работы с молодым поколением сотрудников в «Ростехе» стало чемпионатское движение, — делится опытом Евгения СУРОВА, руководитель Учебно-методического центра по развитию перспективных компетенций Академии «Ростеха». – Работу в этом направлении мы начали с участия в федеральных соревнованиях и поощрения лучших представителей профессии. Сейчас развиваем программу уже внутри корпорации: масштабируем, транслируем подход непрерывного обучения и ценности профессионализма и командной работы».
Чемпионатское движение в «Ростехе» превратилось в инструмент, позволяющий мотивировать молодёжь к высоким профессиональным достижениям, определять тенденции и средний уровень компетенций в профессии, диагностировать текущий уровень профессионального развития молодых специалистов. Проект получил развитие: помимо программы по развитию производственников, была организована аналогичная для управленцев.
«Ростех» — это символ высочайшего профессионализма, своим подходом к молодёжной политике мы привлекаем в кадровый резерв корпорации специалистов, ориентированных на развитие и победы, — продолжает Евгения Сурова. — Следующий шаг — работа по созданию и обучению кросс-функциональных проектных команд, в которые войдут инженеры, экономисты, маркетологи. В дальнейшем такие команды будут решать самые сложные задачи, требующие взаимодействия профессионалов из самых разных предметных областей».
«СИБУР»: создаём инженеров будущего
Более 15 лет компания «СИБУР Холдинг» инвестирует в развитие и модернизацию предприятий, строительство новых мощностей. Новые рабочие места и современные технологии требуют притока молодых специалистов с высоким уровнем лояльности к предприятию и искренним стремлением развиваться.
«Мы даём молодёжи возможность подниматься по карьерной лестнице, не покидая предприятия, видеть чёткий карьерный вектор, иметь предсказуемые перспективы. Менее чем за 10 лет молодой человек может пройти путь от рабочего до высококлассного специалиста или управленца, — рассказывает о преимуществах работы в компании Данил РАССКАЗОВ, директор по управлению персоналом ООО «СИБУР Холдинг». — Срок нахождения на рабочей специальности около 2,5 лет, следующая ступень — инженерная, дальнейшее развитие возможно в экспертном, управленческом или проектном треке. Всё зависит от потенциала сотрудника. В качестве примера приведу вертикаль главного технолога, он отвечает за развитие производства. На 80% предприятий нашей компании средний возраст главных технологов 30-35 лет, средний возраст сотрудников их команд — 25-28 лет. Многие из них знают иностранные языки, самостоятельно ведут высокобюджетные проекты. Сегодня образ сотрудника «СИБУРа» — это инженер будущего: технологичный, интеллектуальный, способный управлять сложным оборудованием, владеющий последними ИТ-технологиями, понимающий экономику производства».
С 2019 года «СИБУР» ведёт системную работу по подготовке будущих молодых специалистов. Более 3,5 тыс. школьников сейчас обучаются в профильных классах и принимают участие в профориентационных каникулярных сменах. С ноября 2023 года молодые специалисты компании участвуют в организации экскурсий для детей в «Доме полимеров» на ВДНХ и делятся своим профессиональным опытом.
Мощным инструментом по привлечению в компанию выпускников химических, инженерных, физико-математических, ИТ-факультетов стал проект «Первый элемент». Высокую эффективность показала целевая корпоративная программа «Траектория» для молодых соискателей, которые хотели бы начать карьеру с получения рабочей специальности. Благодаря отработанным механизмам пополнения кадрового резерва в компанию ежегодно приходит порядка 700 молодых специалистов с высшим образованием.
«Мы поощряем молодых специалистов, активно вовлекая их в процесс разработки идей, направленных на повышения операционной эффективности производства. Ребят мотивирует высокий уровень доверия и признание их компетентности, – считает Данил Рассказов. – Для развития культуры лидерства и стимулирования новаторских идей мы уже три года проводим корпоративный Форум молодых специалистов. Команды выдвигают инновационные решения и защищают проекты по их реализации. Лучшие идеи получают шанс на воплощение».
За три года число участников форума выросло вдвое, сегодня это 18 предприятий, 562 участника и 113 проектов, подготовленных для защиты, при этом более 40% проектов корпоративного молодёжного Форума «СИБУРа», реализованы или находятся в стадии реализации.