Руководитель, который не спешит подсказывать готовое решение, а помогает сотруднику самому найти выход из ситуации, — ещё несколько лет назад такой стиль управления многим показался бы непривычным. Этому обучаются руководители Центральной дирекции инфраструктуры РЖД на программе «Инструменты коучинга в работе руководителя», которую проводят Корпоративный университет РЖД и служба управления персоналом ЦДИ.
Решение трёх задач
Перед началом обучения был проведён конкурсный отбор из 115 человек. Слушателями программы стали 60 руководителей — от начальников структурных подразделений до руководителей среднего звена. Из них для участия были сформированы три учебные группы. Первая приступила к занятиям в конце июля и уже осваивает практическое применение новых инструментов. Вторая прошла очный этап в начале августа, а обучение третьей группы запланировано на октябрь.
«Мы обратились к теме коучинга осознанно, потому что классические директивные методы управления перестают отвечать вызовам времени, — комментирует начальник службы управления персоналом ЦДИ Сергей Сидоренков. — Актуальность программы продиктована масштабной трансформацией производственных процессов: усложнением технологий и необходимостью принимать решения здесь и сейчас. В этих условиях мы должны развивать управленческий потенциал наших руководителей. Программа решает три ключевые задачи: во-первых, формирует у руководителей навык делегирования ответственности без потери контроля над безопасностью; во-вторых, сокращает время реакции на инциденты за счет самостоятельности линейного персонала; в-третьих, создает кадровый резерв внутри инфраструктурного блока, позволяя сотрудникам расти до уровня мастера или начальника участка через развитие их собственных компетенций».
Программа построена таким образом, чтобы новые инструменты сразу становились частью повседневной управленческой практики. После двух дней очного обучения слушатели применяют их в своих коллективах, а в качестве финального этапа станет оценка диалогов с подчинёнными, которые проведут эксперты университета.
По словам заместителя директора Корпоративного университета РЖД Андрея Шобанова, разработке программы предшествовало изучение наиболее распространённых управленческих трудностей.
«Перед разработкой программы мы выяснили, с какими трудностями руководители сталкиваются чаще всего. Наиболее распространёнными оказались три проблемы: привычка решать задачи за сотрудников, постоянный дефицит времени и необходимость работать в режиме «тушения пожаров». Именно на преодоление этих управленческих привычек и направлено обучение», — отметил Андрей Шобанов.
База для достижения результатов
Программа направлена на ознакомление руководителей с базовыми инструментами коучинга, которые помогают выстроить иной формат общения с коллективом. Вместо готовых указаний — вопросы, которые помогают сотруднику самостоятельно найти решение; вместо поиска ошибок — разговор о том, что уже получается и на какие сильные стороны можно опереться. Такой подход развивает ответственность сотрудников и постепенно освобождает руководителя от необходимости лично принимать каждое решение.
Особое значение такой подход приобретает в производственной деятельности. Для руководителей инфраструктурного комплекса особенно важно, чтобы сотрудники умели самостоятельно принимать решения в рамках своей ответственности. Это позволяет быстрее реагировать на производственные ситуации и одновременно развивать управленческий потенциал коллектива. Именно поэтому коучинговые инструменты рассматриваются как один из способов развития руководителей.
Занятия проходят в формате тренинга, где значительную часть времени занимает работа с реальными практическими ситуациями и обмен опытом между самими руководителями. Однако главным этапом обучения организаторы считают не только работу в аудитории, а применение новых инструментов после возвращения на рабочие места.
Главная идея программы проста: сильный руководитель — не тот, кто знает ответы на все вопросы, а тот, кто помогает своей команде находить их самостоятельно. Именно такой подход позволяет развивать ответственность сотрудников, повышать вовлечённость коллектива и создавать основу для устойчивых производственных результатов.
Материал опубликован редакцией газеты «Гудок».
